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勞動合同變更管理答疑
時間:2022/05/18   來源:本站原創    作者:網站管理員

Q2

勞動者不服調崗且拒不到崗,

用人單位可以按曠工處理嗎?

以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提:第一,崗位是合法合理的,有法律依據和事實依據,且崗位調整具有合理性;第二,員工的行為屬于曠工。曠工一般是指,除有不可抗拒的因素影響,職工無法履行請假手續情況外,職工不按規定履行請假手續,又不按時上下班。

所以,對于員工不服調崗,用人單位規章制度中規定此類行為屬于曠工,則用人單位可以按照曠工處理。企業應當注意審查調崗的合理性和合法性,同時不急于作出處分決定。


Q2

勞動者對考核結果不認可

但實際上又去了新崗位,

能否事后主張調崗無效?

對于這個問題,用人單位可以用實際履行規則進行抗辯。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十三條規定,用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同,雖未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。

因此,若用人單位有證據(比如說工資發放的簽收記錄、新崗位的考勤記錄、新崗位的會議記錄等)證明員工在協商一致變更的新崗位已工作滿一個月,則調崗是有效的。


Q3

是否可以在勞動合同中約定

用人單位可單方調崗?

實踐中,用人單位在勞動合同中約定“用人單位可以根據經營需要及勞動者的工作表現適當調整員工崗位”,即實際上賦予了用人單位單方調崗、調薪的權利,并且通過在勞動合同中列明的方式,使得用人單位這種權利符合法律上“協商一致”的規定要求,這樣的約定是否有效,爭議較大。

目前司法實踐中,有部分法院認定在勞動合同中進行如此約定無效,但是也有法院認可上述約定的效力,對此持贊同意見比較典型的有上海和江蘇,如上海市高級人民法院民事審判第一庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》(2002年2月6日發布)第十五條規定以及上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》(滬高法民-[2006]17號)第六條規定的內容表明針對用人單位單方調崗權在勞動合同中約定或者其他事前書面約定,原則上持予以支持的態度。



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